Le contrat de travail n’a pas vocation à durer éternellement. A tout moment le salarié peut démissionner et reprendre sa liberté; les chefs d’entreprise peuvent également se séparer de lui par un licenciement. La rupture du contrat de travail a souvent des conséquences financières et psychologiques importantes. Aussi, dans un souci de protection, le licenciement est strictement encadré par la loi. Vos cours de droit de BTS en alternance mettront en exergue la protection du salarié en cas de rupture du contrat de travail. Il s’agit d’un tronc commun aussi bien au BTS assistant manager alternance qu’aux autres BTS proposés par l’école.

La rupture à l'initiative du salarié : la démission

La démission est une manifestation unilatérale de la volonté du salarié de mettre fin à sa collaboration avec l’employeur.

Contrairement au licenciement, la démission n’est soumise à aucune condition de forme et peut être donnée oralement, mais il vaut mieux adresser une lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être donnée en toute connaissance de cause et il ne doit pas y avoir de doute sur l’intention réelle du salarié. Celui-ci doit effectuer un préavis.

Le salarié qui démissionne ne perçoit aucune indemnité et perd son droit au chômage.

Dans certains cas seulement, la personne qui démissionne conserve son droit au chômage : pour suivre la mutation de son conjoint ou pour créer sa propre entreprise par exemple, en cas d’échec le chômage peut être perçu.

La rupture à l'initiative de l'employeur : le licenciement

La décision de licenciement peut tenir au comportement du salarié, c’est le licenciement pour motif personnel. Elle peut aussi découler de la situation de l’entreprise : c’est le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel

Il doit résulter d’une cause réelle et sérieuse fondée sur des faits objectifs tenant à la personne du salarié. Cette cause peut être une incompétence, une incapacité ou une faute du salarié. L’insuffisance professionnelle est un fait non fautif : elle traduit l’inaptitude du salarié à exercer les missions qui lui ont été confiées. La procédure doit être respectée. Elle se déroule en 3 temps :

  1. La convocation du salarié : Lettre remise en main propre ou courrier recommandé et ce, au moins 5 jours avant l’entretien.
  2. La tenue de l’entretien préalable au cours duquel sont discutés les motifs de licenciement avec la possibilité de se faire assister.
  3. La notification écrite du licenciement qui intervient minimum 48 heures après l’entretien par LRAR et qui fixe le point de départ du préavis.

Tout salarié licencié ayant au moins un an d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement et au paiement de ses congés payés. Le salarié licencié pour faute grave perd le droit à son indemnité de licenciement mais conserve son indemnité de congés payés ; le salarié licencié pour faute lourde perd le droit à toute indemnité.

D’autre part, le préavis est le délai compris entre la notification du licenciement et la fin effective du contrat de travail, durant lequel le salarié continue à travailler. Sa durée dépend de l’ancienneté du salarié. Si le salarié a commis une faute grave ou une faute lourde, il perd le droit au préavis.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique d’un salarié est possible en cas de :

  • suppression ou de transformation d’emploi
  • modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié

Ces cas particuliers doivent être consécutifs à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Suite à l’adoption de la loi travail, de nouvelles dispositions en matière de licenciement économique sont entrées en vigueur le 1er décembre 2016. De nouveaux cas de recours au licenciement économique, déjà consacrés par la jurisprudence de la Cour de cassation, sont intégrés au code du travail. Par exemple, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité : ce motif n’est plus laissé à l’appréciation du juge.

Cette loi donne également une définition chiffrée et universelle de ce qu’est une difficulté économique. Ainsi, les difficultés économiques sont constituées par l’évolution significative d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires (1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, 2 trimestres pour une entreprise entre 11 et 50 salariés, 3 trimestres consécutifs pour une entreprise entre 50 et 300 salariés, 4 trimestres pour une entreprise de plus de 300 salariés).

Dans ce type de licenciement, des mesures d’accompagnement sont prévues comme l’obligation de reclassement et l’obligation d’informer l’administration du travail, ou le plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le PSE présente les mesures mises en œuvre pour éviter ou réduire le nombre de licenciements. En cas de licenciement collectif (concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours), les IRP (institutions représentatives du personnel) sont réunies et consultées sur les licenciements envisagés et la situation personnelle des salariés doit être examinée.