Les nouvelles technologies de l’information et de la communication bouleversent les habitudes de travail. D’une part elles permettent à l’employeur de collecter et de traiter de nombreuses informations sur les personnes, candidats au recrutement ou salariés de l’entreprise. Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur détient un pouvoir de contrôle et de surveillance sur ses salariés dans leur usage des nouvelles technologies comme Internet par exemple.

D’autre part, de nouvelles formes d’organisation du travail naissent des innovations technologiques. Du fait de l’utilisation des moyens informatiques et des moyens de télécommunication, la tâche du salarié peut être exécutée en dehors des locaux de l’entreprise.

On parle alors de télétravail. Des règles sont mises en place pour tenir compte de ces évolutions et pour garantir le respect des droits et des libertés du salarié. Votre formation BTS alternance vous en expliquera les modalités au sein de toutes les filières, aussi bien en BTS immobilier alternance que dans les autres dans ce cours de droit de BTS.

L'utilisation des TIC par l'employeur

Lors du recrutement

Internet est devenu un outil important pour les opérations de recrutement. Il est devenu nécessaire d’encadrer la collecte et le traitement des informations obtenues lors des opérations de recrutement.

Les principes directeurs

  • Le principe de loyauté : il implique un droit d’information préalable sur les méthodes et les techniques d’aide au recrutement utilisées, de collecte et de traitement des informations obtenues, et sur la durée de conservation des résultats obtenus.
  • Le principe de proportionnalité : il implique le droit de collecter des informations nécessaires au recrutement, c’est-à-dire que les informations demandées au candidat doivent avoir pour seule finalité, l’appréciation de sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Par conséquent, l’employeur doit déclarer à la CNIL les traitements automatisés d’informations nominatives mises en œuvre dans le cadre du recrutement. Il doit également prévoir un droit d’accès pour le candidat à son dossier et un droit de rectification.

Afin que les formalités déclaratives soient allégées, un correspondant informatique et liberté (CIL) peut être désigné dans l’entreprise. Il est alors le gardien des données personnelles.

Lors de l’exécution du contrat de travail

L’employeur a le pouvoir de contrôler le travail exécuté par les salariés pendant leur temps de travail du seul fait que le salarié se place sous son autorité.

Toutefois, il est soumis à certaines obligations :

  • Le respect des droits et des libertés fondamentales des salariés implique que la surveillance doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et être proportionnée aux buts recherchés. Ainsi les dossiers et les fichiers créés par un salarié sur son ordinateur professionnel sont présumés être professionnels sauf si le salarié les identifie comme étant personnels. L’employeur peut y avoir accès en l’absence du salarié, si l’activité de l’entreprise l’exige et ouvrir les mails professionnels. En matière de messagerie électronique, seuls les messages identifiés comme personnels sont protégés par le secret des correspondances au même titre que le courrier, et il y a atteinte à la vie privée en cas de violation de ce secret.
  • L’employeur doit informer la CNIL de la mise en place d’un moyen de collecte et de traitement d’informations à caractère personnel, ainsi que de l’usage auquel le fichier est destiné. L’information des salariés est obligatoirement collective et individuelle : l’employeur a l’obligation d’informer le comité d’entreprise, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, de tout moyen permettant un contrôle de l’activité des salariés même s’il ne leur est pas initialement destiné. Par exemple, pour l’installation de caméras ayant pour objet de contrôler les vols de la clientèle mais qui vont inévitablement filmer l’activité des salariés.
  • L’exploitation des informations collectées par l’employeur doit respecter le principe de loyauté : seules les informations obtenues par des moyens de contrôle portés à la connaissance des salariés peuvent être utilisées comme moyen de preuve. En plus de l’obligation d’information collective, l’employeur doit prévenir préalablement chaque salarié des moyens de contrôles mis en œuvre.

L'encadrement de l'utilisation des TIC par les salariés

L’employeur est en principe responsable des fautes commises par ses salariés dans le cadre de leur travail et entraînant des dommages. Ainsi, il peut être responsable des agissements illégaux commis sur Internet par des salariés.

L’employeur a donc intérêt à mettre en place une charte informatique pour réglementer l’utilisation d’Internet, et plus généralement des TIC par ses salariés, et ainsi limiter sa responsabilité.

Cependant, la CNIL recommande de ne pas interdire totalement l’usage à des fins personnelles des TIC mises à disposition du salarié par l’entreprise.

La charte informatique doit indiquer clairement les règles d’utilisation des ressources mises à disposition du salarié. Son contenu peut être variable selon l’entreprise. Il est possible d’interdire l’accès à des sites ou des pratiques comme le téléchargement, l’accès aux forums, aux tchats etc. De plus, cette charte doit informer sur les règles de sécurité et de sauvegarde informatique à respecter et sur les contrôles et les vérifications mises en place. Dès lors que le non-respect de cette charte peut entraîner des sanctions prévues au règlement intérieur, le comité d’entreprise doit donc être informé et consulté sur le projet de mise en place ou de modification de la charte.

Les TIC et les nouvelles formes d'organisation du travail

Le développement des TIC, l’accès internet, la téléphonie mobile modifient les frontières entre le temps de travail et le temps de repos, ainsi qu’entre le lieu de travail et le domicile. De nouvelles organisations du travail se développent, notamment la mise en place de solutions de travail à distance comme le télétravail.

Le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail et de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, et dans lequel un travail aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, mais est effectué hors de ses locaux de façon régulière.

Le statut juridique du télétravail comporte des points communs avec le statut général du salarié, mais prévoit aussi des adaptations.

Les points communs sont le respect des règles liées au temps de travail, à l’égalité de traitement, à la formation professionnelle…

Les adaptations sont les suivantes :

  • Le contrat de travail, ou l’avenant, doit préciser par écrit l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail.
  • L’employeur doit s’engager à fournir les équipements nécessaires à la réalisation du travail et doit se charger de son entretien.
  • L’employeur doit déterminer avec le salarié les horaires pendant lesquels il peut le contacter dans un souci de respect de la vie privée du salarié.