L’allongement de la durée de l’activité professionnelle, les aspirations personnelles des salariés à la mobilité professionnelle et la nécessaire adaptation de l’entreprise aux évolutions du contexte socio-économique conduisent celle-ci à développer des systèmes de gestion des ressources humaines centrées sur les compétences. Notre école en alternance vous explique ces évolutions lors de ce cours de Droit de BTS que ce soit pour un BTS immobilier alternance ou tout autre BTS.

L'évolution économique et l'impact sur le contrat de travail

Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail

Les modifications du contrat de travail sont courantes. Le contrat de travail peut être modifié sur des points essentiels (rémunération, lieu de travail, temps de travail, travail de jour, travail de nuit).

Ces modifications sont proposées à l’employé mais ne peuvent en aucun cas lui être imposées. En cas de refus, l’employé peut s’exposer à un licenciement dont le motif n’est pas une faute. Il peut être licencié pour motif économique si la modification est justifiée par des difficultés économiques.

En cas d’accord, il est matérialisé par la signature d’un avenant.

Par contre, l’employé ne peut pas refuser un changement des conditions de travail, qui peut être imposé par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction (horaires pause déjeuner, modes de production).

En cas de refus du salarié, cela constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner au besoin par un licenciement pour faute car il s’agit d’un manquement à une obligation contractuelle.

Le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise

Les circonstances économiques (ventes, fusions) peuvent entraîner un changement d’employeur. Dans ce cas, les contrats de travail sont automatiquement transférés auprès du nouvel employeur.

L’article 1224-1 du code du travail dispose : « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours, au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

Le repreneur de l’entreprise devient le nouvel employeur bien qu’il n’ait conclut aucun contrat avec le salarié.

Pour que l’article s’applique, il faut que soit maintenue une entité économique.

L’entité économique est un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité économique et qui poursuit un objectif propre.

Le nouvel employeur auquel le contrat a été transmis doit le poursuivre aux mêmes termes : il doit verser la rémunération prévue, reprendre l’ancienneté, lui reverser ses congés payés.

La formation professionnelle

Les partenaires sociaux et l’Etat considèrent que la formation professionnelle tout au long de la vie permet la mobilité du salarié et la sécurisation de son parcours professionnel. Il est indispensable pour un salarié, pour l’entreprise et pour l’économie du pays, de permettre à chaque individu de faire évoluer ses compétences professionnelles tout au long de sa carrière.

La formation : obligation légale et une nécessité pour l’entreprise

La formation professionnelle continue est un droit qui permet aux salariés de renforcer ses compétences, de développer ses qualifications, d’en acquérir de nouvelles pour favoriser l’insertion ou la réinsertion et de rebondir en cas de difficulté.

Depuis le 1er janvier 2017, le CPA (compte personnel d’activité) est entré en vigueur : il constitue un droit universel et couvre tous les actifs : les salariés du secteur privé, les fonctionnaires, les travailleurs indépendants (1er janvier 2018) et les demandeurs d’emploi.

Il existe différentes modalités de formations professionnelles :

  • Le CPF (compte personnel de formation)
  • Le CPP (compte personnel de prévention de la pénibilité)
  • Le CEC (compte d’engagement citoyen)
  • Le CIF (congé individuel de formation)
  • La VAE (validation des acquis et de l’expérience)
  • Le bilan de compétences
  • Le plan de formation de l’entreprise

Les principaux dispositifs de formation

Le CPF (Le compte personnel de la formation) :

Il remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015. Il a pour objet de permettre à un salarié de se constituer un crédit d’heures de formation jusqu’à 150 h sur 8 ans.
Il est élargi à tous les actifs, y compris les travailleurs indépendants (à partir du 1er janvier 2018) et les fonctionnaires.

L’initiative d’utiliser les droits à la formation appartient au salarié, mais la mise en œuvre du CPF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Ces formations ont lieu hors ou pendant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue.

Le CPF étant un droit reconnu aux salariés, celui-ci est libre de l’utiliser ou non. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre de ces heures non-utilisées.

Mais contrairement au DIF, le CPF est attaché à la personne et non plus au contrat de travail, c’est-à-dire que les droits acquis au titre du CPF sont utilisables tout au long de la carrière : on parle de portabilité.

Le CPP (Le compte personnel de prévention de la pénibilité) :

En fonction des risques auxquels un salarié est exposé, il cumule des points par année d’exposition qu’il peut ensuite utiliser pour réduire son exposition, par exemple pour anticiper le départ à la retraite (maximum 100 points).

Le CEC (Le compte d’engagement citoyen) :

Ce compte recense les activités bénévoles de volontariat (service civique, bénévolat associatif, réserve militaire…) et permet d’acquérir des heures inscrites sur le CPF (maximum 20 heures).

Le plan de formation : C’est un acte unilatéral établi par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise et comprenant l’ensemble des actions de formation qui sont organisées au bénéfice des salariés de l’entreprise. Il doit être soumis à l’avis des représentants du personnel.

La VAE : Validation des acquis et de l’expérience :

Elle permet d’obtenir une certification au vu d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans.

Un salarié entré depuis de nombreuses années dans une entreprise et qui gravit les échelons professionnels avec un faible niveau de diplôme, peut obtenir par la VAE, une certification qui lui permet de faire état de ses compétences.

Les financements de la formation

La formation professionnelle est financée principalement par l’Etat, les régions et les entreprises. Les entreprises peuvent participer directement ou par le biais des OPCA (organismes paritaires collecteurs agrées).